Instruktory zajímá vedení programů. Vedoucí zajímá vedení týmů. Šéfa organizace zajímá, jak rozvíjet organizaci. V tomto článku se dočtete, jak efektivně rozvíjet svou organizaci, neušťavit se a neublížit si. Jak funguje kultura klubu a kam nasměrovat energii, aby to mělo smysl?
ROZDÍLY MEZI ČLENY
Školil jsem početnou skupinu instruktorů jedné neziskovky, která pořádá letní tábory a jiné volnočasové akce. Byli tam instruktoři i vedoucí a vedoucí hodně zajímalo, jak pracovat s týmem, jak jej vést. Začínající instruktory program tolik neoslovoval. Snažil jsem se dodržet dohodnutý obsah, ale i po skončení bloku ve mně zůstal pocit, že by bylo lepší, kdybych se služebně staršími mohl jít do hloubky a se začínajícími řešit téma úplně jinak.
Pak jsem měl ještě možnost krátce asistovat při přípravě následujícího programu a slyšet, jak organizátoři program připravují, jak o něm mluví, jakou důležitost a zodpovědnost čemu přikládají. Tu jsem si uvědomil, že tyto okamžiky přesně vystihují kulturu dané organizace, její hodnoty a přístup, a že to je něco, co se podvědomě přenáší z generace na generaci.
KULTURA KLUBU
Měl jsem ve svém životě štěstí na organizace, ve kterých jsem pracoval. V USA jsem pracoval v Outdoor centru jedné ze 4 „nej“ univerzit v oboru s velmi propracovanou bezpečnostní i programovou metodikou. V Jižní Africe to byl lídr trhu, s mezinárodními, rovněž velmi vysokými standardy a pečlivým tréninkem. Prázdninová škola Lipnice, resp. Česká cesta, zase nasazují laťku u nás. Zároveň školím i jiné organizace a zvykl jsem si rychle nasávat atmosféru, ducha daného „klubu“. Neziskovky jsou velmi pestré, každá je jiná. Všem fandím, ať se jim daří, některým přitom věřím, jiným fandím, ať se jim nestane nějaký průšvih.
Kultura se utváří hodnotami, postoji a chováním všech členů. Nemůžeš si na to sáhnout, ale je to cítit ve vzduchu. Není na to manuál, ale je možné to rozvíjet. Může mít nedozírné pozitivní i negativní důsledky.
RIZIKO
„Umíš vázat lana?“ „Jo, to dám.“ „O.K., tak to navaž do kruhu a uprostřed dej karabinu.“ „Jasně.“ Po chvilce hledání stromů. „A jak to vlastně myslel?“ Garant stavby odběhl na konzultaci k šéfovi a zase se vrací: „Vlastně to budou dva týmy, z každé strany půjde vždy jeden člověk a budou se snažit dostat dříve k té karabině. Po cestě se potkají a tam se můžou i shazovat…“ „Aha, ale to není bezpečné.“ „Ale, vždyť to je nízko…“
Roznosili jsme si lana, přičemž jsme oželeli, že máme pouze jednu polovinu ráčny, naspodu krabice jsme nechali smyce s uzly, které hodně dlouho nikdo nerozvázal a zřejmě už nikdy nerozváže. Stavař začal vázat osmičku kolem stromu, a tak se jen ptám, jaké má se stavbou zkušenosti. „Byl jsem lézt, nadchlo mě to, koupil jsem si lano, sedák, karabinu a tak občas lezu…“ Původně jsem měl práci jen zkontrolovat, ale tohle byl pro mě moment, kdy jsem taktně začal asistovat víc, než jsem měl původně v plánu.
Zkráceně, byl to pro mě příklad, jak šéf zadává úkol tak, že ho druzí napoprvé nepochopí, úkol provádí člověk, který „o tom něco ví“. Způsobem chystání a následného vedení aktivity předávají všem mladším kolegům i podvědomý standard „takhle se to dělá“.
Když nevím, že nějaké riziko existuje, tak se ho nebojím. Přitom jeden úraz může klidně položit celou organizaci!
KVALITY VŮDCŮ
Vzpomněl jsem si na to, co jsem se učil o kvalitách vůdců.
- Inspirovat lidi ke společným vizím,
- držet a předávat hodnoty,
- umožnit druhým, aby se mohli realizovat,
- dát jim potřebné kompetence.
- A také být VZOREM, který přirozeně žije a ukazuje druhým, jak to má vypadat.
Nejsou to kouzla, nejsou to tajemství zázračných školení. Je to o tom, že si vůdce uvědomuje svou roli a věnuje pozornost tomu, co je důležité.
ÚROVNĚ ROZVOJE
Řadoví instruktoři jsou většinou ve fázi, kdy si sami potřebují více hrát. Baví je být s lidmi, zkouší uvádět hry, vedou malou skupinku. Zapojují se a postupně nasávají vědomosti od starších, ale často ještě nemají představu, co sami chtějí dělat, nebo co vůbec by mohli v instruktorské práci objevovat. Potřebují dostat zážitky a nadchnout.
Vedoucí týmů už mají zkušenosti a zajímá je především právě vedení. Stále se věnují svému rozvoji, ale zároveň už mají kapacitu věnovat se druhým. Ti už mohou uplatňovat výše zmíněné vůdcovské kvality.
Vedoucí organizace zajímá všechno. Ale aby to mohli zvládat, musí více pozornosti věnovat celku, vizím, hodnotám, ekonomickým věcem, ale z lidí by se hlavně měli věnovat vedoucím týmů. Jinými slovy, pokud si vychovají dobré šéfy, tito si zase vychovají dobré instruktory, ze kterých se stanou budoucí šéfové.
RYBA SMRDÍ OD HLAVY
Je to otřepané rčení, ale pravdivé. Hodnoty a vize se šíří organizací jako tichá pošta od šéfa směrem dolů. Nejvíce reagují lidé na osobní příklad. Šéf inspiruje vedoucí, vedoucí inspirují instruktory, instruktoři vedou účastníky. Je to kaskáda, která se postupně ředí směrem dolů. Čím vyšší kvalita nahoře, tím vyšší šance, že budou spokojeni i účastníci.
S jinou neziskovkou jsem pracoval i na víkendovém „teambuildingu“. Ujasnění vizí, hodnot, způsobu fungování je možné krásně spojit s teambuildingem i s metodickým seminářem. Ještě po letech si pochvalují, že jim to pomohlo znovu najít směr a pěkně nakopnout.
Ale má to smysl dělat s hlavním jádrem organizace. Začínající instruktoři by se v abstraktních tématech ztratili. Pokud jste ve fázi, kdy zrovna řešíte, jak motivovat své lidi, jak lépe vést svou organizaci, jak si nastavit společné směřování či posílit vašeho ducha, napište mi na můj email. Je to jedna z věcí, které mi přijdou nejsmysluplnější a rád vám v rozvoji pomůžu. Nebo pošlete pár lidí na Zážitkového pedagoga. (Pro členy z jednoho oddílu mám výhodný balíček.)
V článku Umění zážitkovky je ovlivnit kvalitu života se můžete dočíst o tom, co se běžně ve školách neučí. A na kurzu to můžete přímo zažít.